ملاذ الطير
¬°•| مُشرِفَة سابقة |•°¬
رسالة الى كل مدير تجنب !!!!!!
ليس ضمن مسئولياتك كمدير أن تكون بحاجة إلى حب كل الموظفين لك, ومع ذلك , حتى ولو لم تكن داخلا في مسابقة للحصول على الشعبية وحب الجميع , فإن عليك على الأقل ألا تبعد العاملين عنك, ولا تبث شعور الاغتراب فيهم , ذلك لو أردت منهم أن يكونوا من العاملين المنتجين حقا, وهذا ينطبق بصفة خاصة على الشركات التي تقوم بممارسة عمليات الفصل والتسريح , أو التي تقوم بإعادة تنظيم نفسها , أو تأخذ بتغييرات من شأنها أن تضعف الروح المعنوية لقوة العمل فيها, وجوهر الاحتفاظ بعلاقات طيبة مع الموظفين هو الاتصالات الصريحة معهم طالما لا تعي الإدارة دائما ما يدور داخل أذهانهم ويجول فيها .
الاتصالات الصريحة مع الموظفين،وهنا يثور التساؤل عن سبب إحجام الموظفين عن التعريف بأفكارهم أو تقديم تعليقاتهم أو شكواهم , وكذلك ندرة ما يقدمون من النقد والنصيحة, ولعل ابرز الأسباب هو خشية الموظفين من الانطباعات غير الطيبة عنهم لو انتقدوا سياسة الشركة, ثم انك لن تجد سوى الشجاع الذي يكون مستعدا بالمخاطرة بمنصبة بترديد أشياء قد لا تروق لإدارة الشركة, وقد لا يكون لهذه المخاوف وجود على ارض الواقع بالطبع , إلا أنها تعمل بالفعل على خنق الصراحة لدى العاملين ونتيجة لذلك , إما أن يعانى العاملون في صمت, أو أن يقوموا بالشكوى لعائلاتهم أو أصدقائهم أو لزملائهم . ولن يصبح العاملون أكثر تجاوباً إلا عندما يعرفون ويشعرون بترحيب الإدارة فعلا بالحوار الصادق معهم.
تشجيع الحوار الصريح بين الموظفين والإدارة:تمثل الاتصالات الجيدة مع الموظفين جهداً ساري المفعول مما ينبغي معه تدعيمها وتشجيعها من الإدارة العليا للشركة. فمجرد إقامة السياسات على الورق فلن تفلح طالما أن المستويات الأدنى في الإدارة لا تركز على العلاقات مع الموظفين , وتتحرك من اجل تعميقها إلا عندما تجد المشاركة النشطة لكبار المدراء فيها. والحل هو أن على الإدارة الاجتماع بصورة منتظمة مع العاملين على أساس معلوماتي يهدف إلى تبادل المعلومات والأفكار معا ويحدث كثيراً أن يتم عقد الاجتماعات الرسمية لتحقيق نفس الهدف, إلا أنها لا تتبنى نوع العلاقة التي تنشأ في ظل " دردشة " تستغرق دقائق , ويتناول فيها قدحا ً, من القهوة , إن انعدام الرسميات مع المجموعات الصغيرة أو مع كل فرد على حده هي التي تبنى العلاقات التي تتمتع بالثقة, وبناء على هذه الثقة, يرغب الموظفون في الاتصال الصريح بمد رائهم على كافة المستويات, وعندما يبدأ العاملون في اعتبار أنفسهم جزءاً من فريق وليس مجرد أجزاء , فإن المواقف الايجابية سوف تتأتى وتتابع.
التعرض لاهتمامات العاملين
إن تمييز بعض المدراء ببعض المميزات دون العاملين يؤدى إلى سخط العاملين , بل ويحتمل حدوث ذلك بصورة اكبر في تلك الشركات التي عانت من عمليات إنقاص موظفيها, حيث شاهد العاملون أصدقاءهم يفقدون وظائفهم , وعلى ذلك , فإن المزايا الملموسة التي يتمتع بها المدراء مثل وجود قاعات للطعام مخصصة لهم ينبغي أن يتم وزن وقعها وأمرها أمام السخط المحتمل قيامه في نفوس العاملين تجاههم . ومن المؤكد , انه يمكن أيضا المجادلة في أمر حجز المساحات الأرضية لوقوف السيارات الخاصة بمستويات معينة في الإدارة , وان ذلك شانه أن يدعم فكرة الصفوة والتمييز , أكثر من تدعيمه لفكرة الروح الجماعية . ومن جهة أخرى, ليست هذه الأمور بالقضايا التي تشغل بال الموظفين وتفكيرهم , ذلك لأنها ليست بمثل أهمية الخبز والزبد لديهم , بل إن هناك العديد من القضايا التي تشغل بال الموظفين وهى تلك المتعلقة بالحياة الوظيفية , وتشمل على الأجر , والترقيات , والتدريب المناسب , وظروف العمل الطيبة , وبخلاف هذه الأمور الأساسية هناك العديد من التطلعات الخفية التي لا تتعرض لها الإدارة وتتعامل معها أو تأخذها في الحسبان , ومنها : انعدام وجود اتصالات فعالة مع الموظفين حتى يصبحوا على بينة بما يجرى من أمور داخل الشركة , وهذا يفرز جواً تسيطر فيه الشائعات وتنمو , ذلك لأن القرارات التي تؤثر على العمال قد يتم اتخاذها , دون تقديم أي تفسير لها. ونتيجة لذلك, فالتصرفات التي تقوم بها الإدارة والتي لها ما يبررها بالفعل يمكن أن تحظى بسوء الفهم والتفسير, وتنتشر معها المعلومات المغلوطة بفضل " آلة " الإشاعات النشيطة .
إن التعرض لاهتمامات العاملين هذه , والتعامل معها هو أمر حيوي ومهم , ذلك لأن موظفي أيامنا هذه أصبحوا اقل ميلاً للنظر إلى الوظائف التي ستدوم طول العمر وهذا ما يتسبب جزئيا على الأقل في فشل أصحاب الأعمال في الاهتمام باحتياجات العاملين , والتعامل معها , خصوصا إن اتصلت بموضوع الأمان الوظيفي .
تجنب الجمود الوظيفي للموظفين فمن المهم دائما للموظفين تحقيق تطور شخصي لهم , إلا أن ذلك غالبا ما يتجاهل أمره عند المستويات الأدنى في الشركات . وعلى كل حال , فإن لم يمكن تحقيق أهداف العاملين داخل الشركة, فإنهم سيقومون في النهاية بالبحث عن عمل في مكان أخر , ومن المحتمل أنهم في الوقت نفسه لا يعملون بكامل طاقتهم وكفاءتهم , ذلك لأنهم يفتقدون الحافز , أو أن لديهم حافزاً بسيطاً بالنسبة للمستقبل ويمكن لهذه المواقف أن تتغير بعمل تدابير من شانها تحديد أهداف المستقبل الوظيفي لكل موظف, وعندها ينبغي لكل جهد معقول أن يبذل لتقديم التدريب الضروري للموظفين حتى يتمتعوا بفرصة حقيقية وواقعية كفيلة بتوصيلهم إلى أهدافهم .ولا يعنى ذلك دائما التدريب الرسمي . ويحدث في مرات عديدة أن يجد العاملون أنفسهم في وظائف مسدودة حيث يفقدون الأمل في التقديم لبرنامج كفء للتدريب المتبادل مع الوظائف الأخرى , خصوصا إذا ارتبط بسياسة للترقية عبر الخطوط الوظيفية المختلفة , ومن شأن التدريب المتبادل مع الترقية عبر الخطوط الوظيفية المختلفة أن يقلل أيضا من الحاجة إلى تعيين معظم الموظفين الجدد باستثناء من هم في مستوى البدايات , وهو ما لا مفر منه في بعض الأحيان بالطبع , وإن كانت لديكم سياسة فعالة تمكن الموظفين من اكتساب بعض المهارات الأخرى , ولو بصورة مبدئية يتم صقلها فيما بعد , فلن يتولد أي عداء في أعماقهم عندما يشغل احد المعينين الجدد منصباً يتطلب مهارة فعلية, ولا يمكن لأحد من داخل الشركة أن يملأه.
ليس ضمن مسئولياتك كمدير أن تكون بحاجة إلى حب كل الموظفين لك, ومع ذلك , حتى ولو لم تكن داخلا في مسابقة للحصول على الشعبية وحب الجميع , فإن عليك على الأقل ألا تبعد العاملين عنك, ولا تبث شعور الاغتراب فيهم , ذلك لو أردت منهم أن يكونوا من العاملين المنتجين حقا, وهذا ينطبق بصفة خاصة على الشركات التي تقوم بممارسة عمليات الفصل والتسريح , أو التي تقوم بإعادة تنظيم نفسها , أو تأخذ بتغييرات من شأنها أن تضعف الروح المعنوية لقوة العمل فيها, وجوهر الاحتفاظ بعلاقات طيبة مع الموظفين هو الاتصالات الصريحة معهم طالما لا تعي الإدارة دائما ما يدور داخل أذهانهم ويجول فيها .
الاتصالات الصريحة مع الموظفين،وهنا يثور التساؤل عن سبب إحجام الموظفين عن التعريف بأفكارهم أو تقديم تعليقاتهم أو شكواهم , وكذلك ندرة ما يقدمون من النقد والنصيحة, ولعل ابرز الأسباب هو خشية الموظفين من الانطباعات غير الطيبة عنهم لو انتقدوا سياسة الشركة, ثم انك لن تجد سوى الشجاع الذي يكون مستعدا بالمخاطرة بمنصبة بترديد أشياء قد لا تروق لإدارة الشركة, وقد لا يكون لهذه المخاوف وجود على ارض الواقع بالطبع , إلا أنها تعمل بالفعل على خنق الصراحة لدى العاملين ونتيجة لذلك , إما أن يعانى العاملون في صمت, أو أن يقوموا بالشكوى لعائلاتهم أو أصدقائهم أو لزملائهم . ولن يصبح العاملون أكثر تجاوباً إلا عندما يعرفون ويشعرون بترحيب الإدارة فعلا بالحوار الصادق معهم.
تشجيع الحوار الصريح بين الموظفين والإدارة:تمثل الاتصالات الجيدة مع الموظفين جهداً ساري المفعول مما ينبغي معه تدعيمها وتشجيعها من الإدارة العليا للشركة. فمجرد إقامة السياسات على الورق فلن تفلح طالما أن المستويات الأدنى في الإدارة لا تركز على العلاقات مع الموظفين , وتتحرك من اجل تعميقها إلا عندما تجد المشاركة النشطة لكبار المدراء فيها. والحل هو أن على الإدارة الاجتماع بصورة منتظمة مع العاملين على أساس معلوماتي يهدف إلى تبادل المعلومات والأفكار معا ويحدث كثيراً أن يتم عقد الاجتماعات الرسمية لتحقيق نفس الهدف, إلا أنها لا تتبنى نوع العلاقة التي تنشأ في ظل " دردشة " تستغرق دقائق , ويتناول فيها قدحا ً, من القهوة , إن انعدام الرسميات مع المجموعات الصغيرة أو مع كل فرد على حده هي التي تبنى العلاقات التي تتمتع بالثقة, وبناء على هذه الثقة, يرغب الموظفون في الاتصال الصريح بمد رائهم على كافة المستويات, وعندما يبدأ العاملون في اعتبار أنفسهم جزءاً من فريق وليس مجرد أجزاء , فإن المواقف الايجابية سوف تتأتى وتتابع.
التعرض لاهتمامات العاملين
إن تمييز بعض المدراء ببعض المميزات دون العاملين يؤدى إلى سخط العاملين , بل ويحتمل حدوث ذلك بصورة اكبر في تلك الشركات التي عانت من عمليات إنقاص موظفيها, حيث شاهد العاملون أصدقاءهم يفقدون وظائفهم , وعلى ذلك , فإن المزايا الملموسة التي يتمتع بها المدراء مثل وجود قاعات للطعام مخصصة لهم ينبغي أن يتم وزن وقعها وأمرها أمام السخط المحتمل قيامه في نفوس العاملين تجاههم . ومن المؤكد , انه يمكن أيضا المجادلة في أمر حجز المساحات الأرضية لوقوف السيارات الخاصة بمستويات معينة في الإدارة , وان ذلك شانه أن يدعم فكرة الصفوة والتمييز , أكثر من تدعيمه لفكرة الروح الجماعية . ومن جهة أخرى, ليست هذه الأمور بالقضايا التي تشغل بال الموظفين وتفكيرهم , ذلك لأنها ليست بمثل أهمية الخبز والزبد لديهم , بل إن هناك العديد من القضايا التي تشغل بال الموظفين وهى تلك المتعلقة بالحياة الوظيفية , وتشمل على الأجر , والترقيات , والتدريب المناسب , وظروف العمل الطيبة , وبخلاف هذه الأمور الأساسية هناك العديد من التطلعات الخفية التي لا تتعرض لها الإدارة وتتعامل معها أو تأخذها في الحسبان , ومنها : انعدام وجود اتصالات فعالة مع الموظفين حتى يصبحوا على بينة بما يجرى من أمور داخل الشركة , وهذا يفرز جواً تسيطر فيه الشائعات وتنمو , ذلك لأن القرارات التي تؤثر على العمال قد يتم اتخاذها , دون تقديم أي تفسير لها. ونتيجة لذلك, فالتصرفات التي تقوم بها الإدارة والتي لها ما يبررها بالفعل يمكن أن تحظى بسوء الفهم والتفسير, وتنتشر معها المعلومات المغلوطة بفضل " آلة " الإشاعات النشيطة .
إن التعرض لاهتمامات العاملين هذه , والتعامل معها هو أمر حيوي ومهم , ذلك لأن موظفي أيامنا هذه أصبحوا اقل ميلاً للنظر إلى الوظائف التي ستدوم طول العمر وهذا ما يتسبب جزئيا على الأقل في فشل أصحاب الأعمال في الاهتمام باحتياجات العاملين , والتعامل معها , خصوصا إن اتصلت بموضوع الأمان الوظيفي .
تجنب الجمود الوظيفي للموظفين فمن المهم دائما للموظفين تحقيق تطور شخصي لهم , إلا أن ذلك غالبا ما يتجاهل أمره عند المستويات الأدنى في الشركات . وعلى كل حال , فإن لم يمكن تحقيق أهداف العاملين داخل الشركة, فإنهم سيقومون في النهاية بالبحث عن عمل في مكان أخر , ومن المحتمل أنهم في الوقت نفسه لا يعملون بكامل طاقتهم وكفاءتهم , ذلك لأنهم يفتقدون الحافز , أو أن لديهم حافزاً بسيطاً بالنسبة للمستقبل ويمكن لهذه المواقف أن تتغير بعمل تدابير من شانها تحديد أهداف المستقبل الوظيفي لكل موظف, وعندها ينبغي لكل جهد معقول أن يبذل لتقديم التدريب الضروري للموظفين حتى يتمتعوا بفرصة حقيقية وواقعية كفيلة بتوصيلهم إلى أهدافهم .ولا يعنى ذلك دائما التدريب الرسمي . ويحدث في مرات عديدة أن يجد العاملون أنفسهم في وظائف مسدودة حيث يفقدون الأمل في التقديم لبرنامج كفء للتدريب المتبادل مع الوظائف الأخرى , خصوصا إذا ارتبط بسياسة للترقية عبر الخطوط الوظيفية المختلفة , ومن شأن التدريب المتبادل مع الترقية عبر الخطوط الوظيفية المختلفة أن يقلل أيضا من الحاجة إلى تعيين معظم الموظفين الجدد باستثناء من هم في مستوى البدايات , وهو ما لا مفر منه في بعض الأحيان بالطبع , وإن كانت لديكم سياسة فعالة تمكن الموظفين من اكتساب بعض المهارات الأخرى , ولو بصورة مبدئية يتم صقلها فيما بعد , فلن يتولد أي عداء في أعماقهم عندما يشغل احد المعينين الجدد منصباً يتطلب مهارة فعلية, ولا يمكن لأحد من داخل الشركة أن يملأه.