نظام حديث لتقييم الأداء الوظيفي بنظام مورد هذا العام

الموضوع في 'مركز البُريمِي للأخبَار المَحَلية و العَالميةّ' بواسطة [ود], بتاريخ ‏24 أكتوبر 2011.

  1. [ود]

    [ود] ¬| رُوحٌ مُحلِّقَة بَين أسْرآبِ الأمَل ✿ ،

    نظام حديث لتقييم الأداء الوظيفي بنظام مورد هذا العام

    الاثنين, 24 أكتوبر 2011


    [​IMG]



    تطوير الأداء وتحديد الاحتياجات التدريبية وربط زيادة الأجور بالأداء وإبراز جوانب القوة والضعف

    كتب – خالد بن راشد العدوي
    عقدت وزارة الخدمة المدنية أمس على مسرح وزارة التربية والتعليم بالوطية ندوة لمعدي تقرير تقويم الأداء الوظيفي في وحدات الخدمة المدنية، تحت رعاية سعادة السيد سالم بن مسلم بن علي البوسعيدي وكيــل وزارة الخدمـة المدنيــة لشؤون التطوير الإداري حيث تناولت الندوة أهميـة تقويـم الأداء الوظيفي وشرح الدليل، من خلال ورقة عمل قدمتها ساجدة بنت عبدالأمير بن علـي مستشــارة وزيــر الخدمة المدنية لشؤون موظفــي الخدمة المدنية، أشارت فيها إلى أن فوائد تقويم الأداء الوظيفي تساهم في تطوير أداء الموظفين وتحديد الاحتياجات التدريبية والتأهيلية، وتوفير التغذية العسكرية، وربط زيادة الأجور بالأداء، وإبراز جوانب القوة والضعف في أداء الموظفين، والموضوعية في قرارات الأفراد، وإعادة تخطيط وتوزيع القوى العاملة على الوحدة.
    وتطرقت إلى شرح معايير وأسس معدلات الأداء العادي موضحة أن الأداء العادي هو قياس مستوى أداء الفرد من خلال مقارنة أدائه الفعلي بما هو مطلوب لتحقيق الأهداف المنشودة، ويمكن استخدام منحنى الاتجاه العام للأداء في متابعة الأعمال التي يمكن التعبير عن معدلات الاتجاه فيها بالأرقام، وأكدت على أن أهداف ومزايا تقويم الأداء الوظيفي يرتبط بتحقيق أهداف ومزايا متعددة من أهمها قياس مدى كفاية وجدارة الموظف في القيام بواجبات ومسؤوليات الوظيفة التي يشغلها، وتحديد جوانب القوة والضعف في الأداء، والسلوك الوظيفي وإيجاد السبل والأساليب لتدعيم القوة ومعالجة الضعف، والاختيار الصحيح والجيد للموظف عند استحقاق الترقية، أو منح العلاوات الدورية والتشجيعية، أو النقل إلى وظيفة أخرى داخل الوحدة أو إنهاء الخدمة، في ضوء ما تقتضيه أحكام قانون الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم السلطاني رقم (120/2004)، والإيفاد في بعثة دراسية وفقاً لقانون البعثات والمنح والإعانات الدراسية الصادر بالمرسوم السلطاني رقم (83/2002) ولائحته التنفيذية الصادرة بالقرار الوزاري رقم (8/2003)، وكذلك تحديد الاحتياجات التدريبية، وتوفير المعلومات الضرورية التي تساعد على التحقق من مدى توفر وتناسب القوى البشرية وفقًا للمهارات والقدرات المطلوبة للوظيفة، وتحفيز الموظف على العمل بجدية وإظهار قدراته الخاصة ومدى تقديمه الأفكار الجيدة نحو رفع مستوى تقديم الخدمة، وتحقيق طموحاته الوظيفية.
    من جانبه قام سلام بن صالح الناعبي مدير دائرة الدراسات والمراجعة بوزارة الخدمة المدنية بشرح آثار تقويم الأداء الوظيفي وفقًا لأحكام قانون الخدمة المدنية رقم (120/2004) ولائحته التنفيذية، تطرق إلى أن من ضمن الأهداف الإدارية وضع قرارات الترقية والنقـــل وتخفيض المرتبة، وقرارات تجديد العقــــــود وإنهائهـــــــــــــا، وقرارات صـــرف المكافـــآت التشجيعيـــــة، وقرارات إلحاق الموظفين ببرامج تدريبية وتطويرية، وإعادة النظر في إجراءات الاستقطاب والاختيـــــــار، أما عن الأهداف التوجيهية والإرشادية فهي تقوم بإبراز جوانب الضعف والقوة في أداء الموظفين، وإرشاد الموظفين إلى البرامج التدريبية أو إعادة التأهيل، واستخدام البيانات المجمعة عن الأداء في قيام المنظمة بإعادة النظر في برامج الحوافز القائمة وأساليب تحسين الرضا الدافعية للعمل، واستخدام البيانات لأغراض التخطيط والإعداد المهني، وقال: إن هناك أهـــــــدافًا للبحث العلمي هي أنها تسعى للتحقق من صحة وسلامة عمليات الاستقطاب والاختيار، وتقويم البرامج التدريبية، وتقويم إجراءات وأنظمة الحوافز والرضا الوظيفي مثل الرواتب والأجور والخدمات والتقدم الوظيفي.
    وتضمنت الندوة أيضا عرض تجربة وزارة الخدمة المدنية لنظام تقويم الأداء الوظيفي المعد إلكترونيا قدمه الشيخ أيمن بن أحمد الحوسني مدير عام المعلومات والإحصاء بوزارة الخدمة المدنية، حيث إن الوزارة تشرع في استخدام نظام حديث وسيتم تطبيق شاشة تقويم الأداء الوظيفي بنظام مورد بوزارة الخدمة المدنية لهذا العام، وبعدها سيتم تطبيقه على بقية الوحدات الحكومية وفق خطة زمنية معدة لهذا الغرض.
    أوضع الحوسني أن تقويم الأداء الوظيفي بنظام مورد تعد عملية تقويم الأداء الوظيفي المرجع الرئيسي في بناء وتنفيذ برامج الإعداد والتأهيل والتطوير، وكلما كانت عملية التقويم دقيقة وصادقة كانت مؤشرًا على مدى فاعلية التقويم، وأكدت الدراسات أهمية عملية تقويم الأداء الوظيفي للموظف لما تحققه من أهداف للموظف والجهة التي يعمل بها، ومن اجل ذلك تم استحداث نظام آلي لتقويم الأداء الوظيفي.
    مشيرا إلى أن الأهداف التي يسعى إليها هذا النظام اختصارا للجهد والوقت، وسهولة في إجراءات استيفاء نماذج تقويم الأداء الوظيفي، ويسهل عملية الاسترشاد بتقويم الأداء الوظيفي عند الترقية للموظف أو النقل، كما يسهل عملية الاسترشاد بتقويم الأداء الوظيفي عند الترقية للموظف أو النقل، ويساهم في تحديد الاحتياجات التدريبية، حيث إن نتيجة التقويم تحدد نقاط الضعف والقوة في أداء الموظف، وهناك ستكون فاعلية الرقابة والإشراف وتحسين مستوى المشرفين، فنتيجة التقويم تبين مستوى الأداء الحقيقي للموظف، كما تعكس قدرة المشرف على الإشراف والحكم السليم، مما يدفعه إلى تنمية مهاراته الإشرافية والقيادية، والنهوض بمستوى الأداء الوظيفي، ويحقق مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وتعتبر تقارير تقويم الأداء الوظيفي وسيلة مهمة من وسائل الإصلاح الوظيفي، واختيار الكفاءات المناسبة والمقتدرة لملء الوظائف الأعلى. وقال الحوسني: إن طريقة الاستخدام صلاحية تقويم الأداء الوظيفي متوفرة لكل موظف حسب الصلاحية عبر الخدمة الذاتية في نظام مورد، مشيرا إلى أن مراحل التقويم تنقسم إلى مرحلتين في النظام، الرئيس المباشر والرئيس الأعلى.
    وفي ختام الندوة فتح المجال للمناقشة تضمنت العديد من الاستفسارات والملاحظات حول نظام تقويم الأداء الوظيفي
     

مشاركة هذه الصفحة